Safety Culture στη Ναυτιλία: Σύγχρονες και μελλοντικές τάσεις

Η κουλτούρα ασφαλείας (safety culture) ενός οργανισμού είναι επί της ουσίας ο σχετικός με την ασφάλεια «τρόπος ζωής» του. Είναι οι συμπεριφορές και τα χαρακτηριστικά του στο πλαίσιο της προσπάθειας μείωσης και διαχείρισης των ρίσκων/κινδύνων. Ως εκ τούτου, κάθε οργανισμός έχει ένα συγκεκριμένο επίπεδο κουλτούρας ασφαλείας. Ποιο είναι όμως αυτό το επίπεδο; Είναι άραγε χαμηλό ή είναι ικανοποιητικό σε σχέση με αυτό που θέλει να έχει ο συγκεκριμένος οργανισμός; Μήπως η εικόνα που έχει ο ίδιος ο οργανισμός για την κουλτούρα ασφαλείας του είναι πλαστή; Μπορεί άραγε αυτό το επίπεδο να μετρηθεί/ποσοτικοποιηθεί και να κατηγοριοποιηθεί, ώστε ο οργανισμός να αποκτήσει σαφή εικόνα της πραγματικής κουλτούρας του πάνω στην ασφάλεια; Ποιες είναι οι ατομικές και οι κοινές αντιλήψεις των εργαζομένων επί των πολιτικών, των διαδικασιών και των πρακτικών σχετικά με την ασφάλεια; Μπορούν να μετρηθούν τα χαρακτηριστικά των συμπεριφορών που συνδέονται με την κουλτούρα ασφαλείας, ώστε ο οργανισμός να εντοπίσει επακριβώς τα λάθη, τις αδυναμίες και τις αστοχίες του, και να γνωρίζει πού πρέπει να στοχεύσει για να χτίσει την επιθυμητή κουλτούρα ασφαλείας;

Είναι γεγονός ότι ορισμένα χαρακτηριστικά ενός οργανισμού, όπως η κουλτούρα ασφαλείας, δεν είναι συνήθως άμεσα παρατηρήσιμα ή άμεσα μετρήσιμα. Μπορούν όμως να μετρηθούν έμμεσα, μέσω ενός αριθμού δεικτών, χρησιμοποιώντας τον κατάλληλο συνδυασμό μεθόδων συλλογής δεδομένων. Μέσα σε έναν οργανισμό υπάρχουν παντού «σημάδια» που αντιπροσωπεύουν την κουλτούρα ασφαλείας του. Είναι λοιπόν σημαντικό η ομάδα αξιολόγησης να καθορίσει, να αναπτύξει, και να προσαρμόσει κατάλληλα (με βάση τα μοναδικά γνωρίσματα του κάθε οργανισμού) τις ειδικές τεχνικές που θα χρησιμοποιηθούν για τη διεξαγωγή της αξιολόγησης/μέτρησης της κουλτούρας ασφαλείας.

Ενδεικτικά, παρακάτω παρουσιάζονται κάποιοι συγκεντρωτικοί παράγοντες που έχουν αναδειχθεί μέσα από έρευνες στην κουλτούρα ασφαλείας των ναυτιλιακών εταιρειών που χρήζουν προσοχής:

Γραφείο / Shore personnel

• Υπάρχει ο φόβος της ευθύνης από τους υπαλλήλους, ιδίως σε θέματα ασφαλείας, κάτι που συνδέεται και με αντίληψη των υπαλλήλων για την ύπαρξη ή όχι του Blame Culture.
• Υπάρχει διάσταση απόψεων ανάμεσα στους υπαλλήλους σχετικά με την ύπαρξη ή όχι του Blame Culture στην εταιρεία. Στις περισσότερες των περιπτώσεων, αυτό εφαρμόζεται κατά περίπτωση, κάτι που μειώνει έντονα τα αίσθημα της αποδοχής της εταιρείας από τους υπαλλήλους. Επίσης, η έλλειψη προσωπικού στα τμήματα που έχουν υψηλό φόρτο εργασίας και λίγο προσωπικό έχει αντίκτυπο και εδώ.
• Τα τμήματα που δεν έχουν άμεση επαφή με τα πλοία δεν έχουν ξεκάθαρη εικόνα τι σημαίνει η ασφάλεια για την εταιρεία τους.
• Ο φόρτος εργασίας είναι πολύ αυξημένος (καθώς και τα ωράρια), κάτι που παρατηρείται σε τμήματα κυρίως όπως το τεχνικό και το marine, σε σχέση με άλλα στη εταιρεία.

Ενδεικτικά οι απόψεις/αντιλήψεις των εργαζομένων για το πώς λειτουργεί η εταιρεία τους είναι οι ακόλουθες:

• Υπάρχει μεγάλη δυσκολία στην αναγνώριση των κινδύνων πάνω στα πλοία αλλά και στην εταιρεία καθώς και στη διαχείριση αυτών των κινδύνων. Γίνονται εμπειρικά και όχι στηριζόμενα πάνω σε ένα μεθοδολογικό πλαίσιο. Η αναφορά κινδύνων θεωρείται γραφειοκρατική διαδικασία και όχι ουσιαστική.
• Έλλειψη του Weak signal reporting.
• Οι αρμοδιότητες των τμημάτων δεν είναι σαφώς καθορισμένες, με συνέπεια να υπερφορτώνονται τμήματα. Αυτό προκαλεί συνήθως και προβλήματα στην επικοινωνία ανάμεσα στα τμήματα.
• Η ανάλυση ατυχημάτων δεν γίνεται με σαφή μεθοδολογία ανάλυσης ατυχημάτων (δέντρα σφαλμάτων) και συνδυαστικό τρόπο (common cause failure analysis).
• Λόγω φόρτου εργασίας, η εφαρμογή και η διαχείριση των αλλαγών γίνεται υπό πίεση και μόνο όταν αυτό απαιτηθεί, π.χ. δοκιμή SMS leaning απέτυχε.

Όσον αφορά τους ναυτικούς / Crew personnel:

• Οι ναυτικοί, παρόλο που γνωρίζουν τους κινδύνους, δέχονται συνεχώς αυξανόμενα ρίσκα κατά τη διάρκεια της παραμονής τους πλοία (Risk normalization).
• Οι νέοι ναυτικοί νιώθουν ότι δεν μπορούν να εκφέρουν τη γνώμη τους ή προτάσεις για βελτίωση σε οποιοδήποτε επίπεδο άνετα.
• Λόγω των συνθηκών πάνω στα πλοία καθώς και του χρόνου παραμονής, οι ναυτικοί δεν νιώθουν ότι η εταιρεία και οι ναυλωτές τους νοιάζονται και λαμβάνεται η κούρασή τους υπόψη.

(Ενδεικτικά) Επιπλέον, οι απόψεις/αντιλήψεις των ναυτικών για το πώς λειτουργεί η εταιρεία τους είναι οι ακόλουθες:

• Οι ναυτικοί θεωρούν ότι δεν υπάρχει κατανόηση από το γραφείο της δουλειάς που έχουν να κάνουν και συνήθως απορούν γιατί η πλειονότητα των υπαλλήλων στο γραφείο είναι πρώην ναυτικοί.
• Δεν υπάρχουν απλοποιημένες διαδικασίες και είναι έντονη η ύπαρξη γραφειοκρατίας.
• Υπάρχει μεγάλη δυσκολία στην αναγνώριση των κινδύνων πάνω στα πλοία αλλά και στην εταιρεία καθώς και στη διαχείριση αυτών των κινδύνων. Γίνονται εμπειρικά και όχι στηριζόμενα πάνω σε ένα μεθοδολογικό πλαίσιο. Η αναφορά κινδύνων θεωρείται γραφειοκρατική διαδικασία και όχι ουσιαστική.
• Έλλειψη του Weak signal reporting.
• Πολλοί ναυτικοί θεωρούν ότι κάνουν εργασίες που θα έπρεπε να γίνονται στο γραφείο.

Πρέπει επίσης να σημειωθεί ότι υπάρχει προφανώς άμεση σύνδεση μεταξύ της ανθρώπινης απόδοσης (human performance) και της κουλτούρας ασφαλείας. Εξ ορισμού, η κουλτούρα του οργανισμού επηρεάζει την ανθρώπινη συμπεριφορά και απόδοση. Επί παραδείγματι, παράγοντες σχετικοί με την ανθρώπινη απόδοση που απορρέουν από την κουλτούρα ασφαλείας της εταιρείας είναι ο βαθμός δέσμευσης και προσήλωσης της διοίκησης του οργανισμού στην προαγωγή της ασφάλειας, ο βαθμός ενθάρρυνσης του προσωπικού να αναπτύξει και να εφαρμόσει τις δεξιότητές του και τις γνώσεις του για την ενίσχυση της ασφάλειας, ο βαθμός κατανόησης από το προσωπικό των ρίσκων/κινδύνων για την ασφάλεια, η προθυμία των εργαζομένων να εγείρουν τις ανησυχίες τους για την ασφάλεια, η λήψη αποφάσεων που σχετίζονται με την εξασφάλιση και την προαγωγή της ασφάλειας και η ορθότητα των αποφάσεων αυτών, η ατομική υπευθυνότητα για την ασφάλεια που επιδεικνύει ο κάθε εργαζόμενος, η ύπαρξη μιας ερωτηματικής στάσης (questioning attitude) ή διαρκούς ανησυχίας (chronic unease) σε θέματα ασφαλείας, ο βαθμός και η επιτυχία της επικοινωνίας σχετικά με την ασφάλεια, η προτεραιότητα που δίνεται στην ασφάλεια, η ποσότητα και η ποιότητα της παρεχόμενης εκπαίδευσης πάνω στην ασφάλεια κ.ά. Επομένως, η αξιολόγηση της ανθρώπινης απόδοσης των στελεχών ενός οργανισμού σε θέματα σχετικά με την ασφάλεια είναι άρρηκτα συνδεδεμένη με την αξιολόγηση/μέτρηση της κουλτούρας ασφαλείας του.

Human-Machine Safety Culture

Όλοι πλέον κατανοούν, όλοι αντιλαμβάνονται ότι οι εξελίξεις και οι μεταβολές γίνονται πολύ γρήγορα, ότι η βιομηχανία της ναυτιλίας αλλάζει ή, όπως συνηθίζεται να λέγεται, «μετασχηματίζεται» – τεχνολογίες, ψηφιοποίηση, περιβαλλοντική αποτελεσματικότητα και πανδημία είναι παράμετροι που λειτουργούν ως επιταχυντές αυτών των αλλαγών, είναι όροι που ακούμε τώρα και θα ακούμε και στο μέλλον. Ταυτόχρονα, όμως, όλοι καταλαβαίνουν ότι σταθερός και ιδιαίτερα σημαντικός πόλος στην ανάπτυξη της ναυτιλίας παραμένει ο άνθρωπος και ο ρόλος του μέσα σε όλες τις διαδικασίες. Ο ρόλος του θα αλλάξει; Τα καθήκοντά του θα τροποποιηθούν; Κάποια στιγμή, πιθανότατα ΝΑΙ, ΑΛΛΑ πάντα ο άνθρωπος θα βρίσκεται εκεί, πάντα θα δρα και θα επιβλέπει (ο όρος human-on-the-loop ίσως ακούγεται ολοένα περισσότερο στα επόμενα έτη και δεκαετίες). Η σημασία και η αναγκαιότητα, άρα, μίας προσέγγισης/ανάλυσης για την Κουλτούρα Ασφάλειας (Safety Culture) του ανθρώπου θα παραμείνει κρίσιμη και χρήσιμη. Όμως θα αρκεί το Human Safety Culture; Θα αρκεί να γίνεται η δουλειά συνήθως (business as usual principle); Στη VENLYS θεωρούμε ότι ο μετασχηματισμός της ναυτιλίας είναι κάτι που πρέπει να ληφθεί υπόψη σε όλα τα επίπεδα, είναι μια εξέλιξη που την επηρεάζει ολιστικά, γι’ αυτό πλέον έχουμε αρχίσει να συζητούμε για την ανάλυση και τη μελέτη κουλτούρας της επόμενης γενεάς. Να την ονομάσουμε Human-Machine Safety Culture; Να την ονομάσουμε κάπως διαφορετικά; Όπως όμως την ονομάσουμε, να είμαστε σίγουροι ότι μιλάμε ΚΑΙ για νέες δεξιότητες, νέες γνώσεις, νέες ικανότητες, τις οποίες θα πρέπει να μπορούμε να τις αναγνωρίσουμε, να μπορούμε να τις αναλύσουμε. Η ανθρώπινη αξιοπιστία θα αποκτήσει ένα μεγαλύτερο νόημα, θα γίνει πιθανότατα ακόμα πιο σημαντική. Στη VENLYS το ξέρουμε, το στηρίζουμε, κατευθυνόμαστε προς αυτόν το στόχο στη νέα αυτή εποχή.

Η μέτρηση της κουλτούρας ασφαλείας μιας ναυτιλιακής εταιρείας και η αξιολόγηση της ανθρώπινης απόδοσης των στελεχών της σχετικά με την ασφάλεια είναι σίγουρα μια πρόκληση. Είναι μια σύνθετη και απαιτητική αποστολή. Ωστόσο, είναι μια απαραίτητη διεργασία για έναν οργανισμό που επιθυμεί να έχει αυτογνωσία και που θέλει να γνωρίζει το επίπεδο της κουλτούρας ασφαλείας του και κυρίως τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά αυτής της κουλτούρας, ώστε να γνωρίζει πού πρέπει να εστιάσει την προσοχή του και να επενδύσει πόρους για να καλλιεργήσει την κουλτούρα ασφαλείας που αυτός επιθυμεί.

Το παρόν άρθρο δημοσιεύθηκε στο περιοδικό Ναυτικά Χρονικά, τεύχος Μαΐου 2021, σελ. 80.