Oι σύγχρονες προκλήσεις και ευκαιρίες στη διοίκηση ανθρωπίνων πόρων στη ναυτιλία αποτέλεσε το θέμα συζήτησης κατά την τελευταία, για το 2019, επιμορφωτική συνάντηση της Isalos.net με θέμα «Η Στρατηγική Διάσταση της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού στη Ναυτιλία».
Η συνάντηση πραγματοποιήθηκε στο Ίδρυμα Αικατερίνης Λασκαρίδη την Τρίτη, 17 Δεκεμβρίου και εισηγητές ήταν η κα. Μαρία Ράπτη, HR Manager της Euronav Shipmanagement Hellas Ltd., η κα Κατερίνα Σκουρτανιώτη, Managing Director της VENLYS Maritime Specialisation Services, ο κ. Αλέξανδρος Μαρασλίδης, HR Manager της Angelicoussis Group, ο κ. Αρτέμης Αληφραγκής, Human Resources Supervisor της Atlantic Bulk Carriers Management Ltd. και ο κ. Κώστας Καλαργυρός, Group HR Director της Latsco Shipping. Το πλαίσιο καθώς και τις ενοτητες που εξετάστηκαν έθεσε ο συντονιστής της συζήτησης Καθηγητής του Τμήματος Ναυτιλιακών Σπουδών του Πανεπιστημίου Πειραιώς, Ιωάννης Θεοτοκάς.
Ο ρόλος της διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού στις δομές μιας ναυτιλιακής εταιρείας
Στην πρώτη ενότητα εξετάστηκε η λειτουργία της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, η τοποθέτησή της στην οργανωτική δομή της επιχείρησης και η συμβολή της στη μορφοποίηση της στρατηγικής της, όσον αφορά τα θέματα του ανθρώπινου δυναμικού.
Κατά την αρχική του εισήγηση, ο κ. Μαρασλίδης τόνισε ότι το HR οφείλει να αποτελεί τον ενδιάμεσο συνδετικό κρίκο μεταξύ εργαζομένων και εργοδότη, και «να αφουγκράζεται τις ανάγκες και τις επιθυμίες» και των δύο πλευρών και εν τέλει να βρίσκει μια μέση λύση που θα ικανοποιεί όλα τα εμπλεκόμενα μέρη.
Ως «σφουγγάρι των εντάσεων» χαρακτήρισε ο κ. Αληφραγκής το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού και πρόσθεσε ότι πάντα ο ρόλος του HR θα πρέπει να είναι Proactive μέσω της δημιουργίας κατάλληλης εταιρικής κουλτούρας.
Η κα. Ράπτη ανέφερε ότι το HR πρέπει να εισακούει την αγορά εργασίας όχι απαραίτητα μόνο της ναυτιλίας. Η ίδια συμπλήρωσε ότι ο σκοπός της διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού είναι να διατηρεί τις ισορροπίες σε μια εταιρεία αλλά και να μεταφέρει στη διεύθυνση τις ανάγκες των εργαζομένων όπως και να ενημερώνει ως προς τη στρατηγική της διοίκησης στους υπαλλήλους.
Ο ρόλος του HR είναι διττός κατά τον κ. Καλαργυρό: από τη μία είναι η διαχείριση των ανθρώπων σε όλες τις φάσεις του κύκλου από την προσέλκυση, πρόσληψη μέχρι την εκπαίδευση και διατήρηση τους και από την άλλη η παροχή συμβουλών στη διοίκηση. Ο HR Director της Latsco Shipping τόνισε ότι τα τελευταία χρόνια το HR παίζει ολοένα και πιο σημαντικό ρόλο σε μια εταιρεία καθώς οι αλλαγές στην στρατηγική και στις δομές είναι πιο συχνές και είναι σημαντικό η διοίκηση σε ένα πλαίσιο διαχείρισης της αλλαγής εσωτερικά να έχει πληροφόρηση απο το HR σχετικά με τα αναγκαίες δεξιοτήτες και την ετοιμότητα των ανθρώπων να υιοθετήσουν νέες μεθόδους και πρακτικές. Υπό αυτό το πρίσμα μπορεί να επηρεάσει άμεσα στρατηγικές αποφάσεις.
Ο μεγάλος ρόλος που επιτελεί η διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού ως γεφυρα επικοινωνίας μεταξυ εργαζομενων και διοικησης είναι επιπλεον να μεταφέρει στα εμπλεκόμενα μέρη της ναυτιλίας ότι η συνεχόμενη και κυρίως στοχευμενη εκπαίδευση είναι σημαντική δεδομένων του υψηλού ρίσκου και της υψηλής έντασης της ίδιας της βιομηχανίας, σημείωσε η κα. Σκουρτανιώτη.
Η γενιά Ζ και η προσέλκυση, επιλογή και σταδιοδρομία της στις ναυτιλιακές επιχειρήσεις
Σημαντικό μέρος της συζήτησης αφιερώθηκε στην τελευταία γενιά που κάνει αυτή την περίοδο την είσοδό της στην αγορά εργασίας, τα χαρακτηριστικά της οποίας, όπως προκύπτει από πολλές μελέτες, δημιουργούν την ανάγκη για προσαρμογή των εργαλείων και των μεθόδων που εφαρμόζουν οι επιχειρήσεις προκειμένου η επικοινωνία, η αλληλεπίδραση και εν τέλει η αξιοποίηση των μελών της να είναι η βέλτιστη.
Στο πλαίσιο της συζήτησης για τη νέα γενιά και τη σταδιοδρομία της στις ναυτιλιακές επιχειρήσεις, ο κ. Μαρασλίδης τόνισε πως η Angelicoussis Group διαθέτει ένα εξαιρετικά σημαντικό πρόγραμμα πρακτικής άσκησης, το οποίο έχει διττό χαρακτήρα: εντάσσεται στο πλαίσιο Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης του Ομίλου, απορροφώντας έναν μεγάλο αριθμό φοιτητών, ενώ την ίδια στιγμή δημιουργεί μια δεξαμενή ικανών στελεχών. Ο κ. Μαρασλίδης δεν παρέλειψε μάλιστα να αναφέρει, πως δεν είναι λίγα τα success stories από το πρόγραμμα πρακτικής άσκησης του Ομίλου: κάθε χρόνο, 2 περίπου φοιτητές που πραγματοποιούν πρακτική άσκηση στην Angelicoussis Group παραμένουν στην εταιρεία για μόνιμη εργασία, και πολλοί ακόμη εντάσσονται στο δυναμικό των εταιρειών του Ομίλου μετά την πρακτική τους άσκηση, και έπειτα από άνοιγμα νέων θέσεων εργασίας.
Η στάση των ναυτιλιακών εταιρειών απέναντι στα social media
Η επόμενη ενότητα της συζήτησης επικεντρώθηκε στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης και στο κατά πόσο χρησιμοποιούνται ή όχι ως εργαλεία από τις επιχειρήσεις, ιδιαίτερα σε σχέση με την προσέλκυση και επιλογή στελεχών αλλά και με τη διαχείριση της εικόνας της επιχείρησης.
Αρχικά η κα. Σκουρτανιώτη ανέφερε ότι η ναυτιλία μέχρι και πριν μερικά χρόνια ήταν «δειλή» προς τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης ενώ τα τελευταία χρόνια παρατηρείται μια μεγαλύτερη εξωστρέφεια στον τομέα αυτόν. Η ίδια ανέφερε ότι τα social media εγκυμονούν κινδύνους ακόμα και για την φήμη της εταιρείας όταν δεν γίνεται σωστός χειρισμός.
Από την πλευρά της η κα. Ράπτη σημείωσε ότι η χρήση των social media τόσο από τα πληρώματα όσο και από το προσωπικό ξηράς απαιτεί ωριμότητα και προσοχή και πρόσθεσε ότι στο πλαίσιο αυτό η Euronav επενδύει στη διαρκή εκπαίδευση των εργαζομένων της προκειμένου να είναι όλοι σε εγρήγορση σε στεριά και θάλασσα.
Ο κ. Μαρασλίδης τόνισε ότι θα πρέπει να δοθεί μεγάλη προσοχή για τη χρήση των social media και προέτρεψε τους νεαρούς συμμετέχοντες στη συνάντηση να δώσουν έμφαση στο LinkedIn και στη δημιουργία ενός καλού βιογραφικού. Στο ίδιο μήκος κύματος και ο κ. Καλαργυρός, ο οποίος επεσήμανε ότι η εταιρεία του προσφέρει διαρκή εκπαίδευση σε θέματα κυβερνοασφάλειας.
«Το LinkedIn είναι το επαγγελματικό Facebook και είναι ένας σύγχρονος τρόπος να βρει ο εργοδότης στοιχεία για σας» σχολίασε χαρακτηριστικά ο κ. Αληφραγκής. Παράλληλα συμπλήρωσε ότι το βιογραφικό θα πρέπει να είναι ξεχωριστό καθώς αντανακλά την προσέγγιση κάθε υποψηφίου εργαζομένου στην αγορά εργασίας.
Η προσέγγιση της διαφορετικότητας από το HR
Στη συνέχεια η συζήτηση επικεντρώθηκε στο θέμα της διαχείρισης της διαφορετικότητας, ιδιαίτερα στο προσωπικό ξηράς των επιχειρήσεων, των διαστάσεων της και των τρόπων με τους οποίους γίνεται η διαχείρισή της από τις ναυτιλιακές επιχειρήσεις.
Αρχικά η κα. Ράπτη τόνισε ότι η διαφορετικότητα αποτελεί σημαντική πρόκληση και συμπλήρωσε ότι στρατηγική της Euronav είναι η εστίαση στο «personality και όχι στο nationality ακριβώς όπως συμβαίνει σε ένα πλοίο μιας και η ναυτιλία θα είναι πάντα παγκοσμιοποιημένη». Κατά την HR Manager της Euronav, είναι σημαντικό να δίνονται ευκαιρίες, να ενσωματώνεται η «διαφορετικότητα» και να γίνεται αποδεκτή αυτή μέσα στο γραφείο. «Η εξωστρέφεια είναι σημαντική και βοηθά και εμάς τους ίδιους να έχουμε τα μάτια μας και τα αυτιά μας ανοικτά και να ακούμε διαφορετικές απόψεις και τρόπους εργασίας», κατέληξε κα. Ράπτη.
Η διαφορετικότητα έχει πολλές πτυχές και πρέπει να συνάδει με το inclusion και είναι σημαντικό η διαφορετική άποψη να είναι σεβαστή και να ακούγεται ακόμα και εάν δεν είναι σωστή, ανέφερε ο κ. Καλαργυρός. Επίσης, ανέφερε την διαφορετικότητα σε επίπεδο γενεών και τη σημασία οι εταιρίες να λαμβάνουν σοβαρά αυτή την παράμετρο ώστε να υιοθετούν πρακτικές που ταιριάζουν με την τωρινή (generation Z), οπως η εμφαση στο sustainability, στις νέες τεχνολογίες αλλά και η παροχή ευκαιριών να προτείνουν λύσεις σε θέματα που απασχολούν την εταιρία τους. Κατά τον HR Director της Latsco Shipping, οι αξίες κάθε εταιρείας, συμπεριλαμβανομένου του inclusion και του care for people αν τις πιστεύει βέβαια η εκάστοτε διοίκηση, θα πρέπει να μεταφράζονται σε καθημερινές συμπεριφορές και να αξιοποιούνται από τους προϊσταμένους που έχουν να διαχειριστούν συνεργάτες που με τη σειρά τους πρέπει να νιώθουν ενεργά μέλη μιας ομάδας και όχι εκτελεστικά όργανα.
Η ναυτιλία από τη φύση της αποδέχεται την διαφορετικότητα δεδομένου του multinationality στα πλοία, σημείωσε ο κ. Αληφραγκής και πρόσθεσε ότι είναι προς όφελος κάθε εταιρείας, όλες οι διαφορετικές απόψεις να εισακούγονται και να συζητιούνται. Ο ίδιος παρατήρησε ότι να ακούγονται διαφορετικές φωνές δίνει τη δυνατότητα στη διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού να αφουγκράζεται την τάση της αγοράς.
«Η ναυτιλία έχει ακόμα αρκετά περιθώρια βελτίωσης σε ό,τι αφορά την διαφορετικότητα και έχει να κάνει με την κουλτούρα της καθε εταιριας», σχολίασε η κα. Σκουρτανιώτη, άποψη με την οποία συμφώνησε και ο κ. Μαρασλίδης που σημείωσε ότι ο Όμιλος Αγγελικούση έχει ξένης εθνικότητας άτομα αλλά και γυναίκες σε καίριες διευθυντικές θέσεις.
Οι δυνατότητες ανέλιξης των γυναικών στη ναυτιλία
Στο πλαίσιο της ενότητας για τη διαχείριση της διαφορετικότητας ιδιαίτερη συζήτηση έγινε για το πλαίσιο ίσων ευκαιριών ανέλιξης στις ναυτιλιακές επιχειρήσεις και τον βαθμό στον οποίο για τις γυναίκες η ανοδική κινητικότητα είναι ανεμπόδιστη ή λειτουργεί το λεγόμενο glass ceiling.
Αρχικά ο κ. Μαρασλίδης παραδέχτηκε ότι ιστορικά η ναυτιλία ήταν ένας ανδροκρατούμενος χώρος, ωστόσο παρατήρησε ότι τα τελευταία χρόνια η βιομηχανία είναι πιο ανοικτή για την ανέλιξη γυναικών. «Πιστεύω στα γυναικεία μυαλά και [..] και όσο προχωράμε όλο και περισσότερες γυναίκες θα ανεβαίνουν ιεραρχικά».
Ο κ. Αληφραγκής επεσήμανε επίσης ότι μέχρι πρόσφατα ο χώρος της ναυτιλίας ήταν ανδροκρατούμενος και οφειλόταν κυρίως στο γεγονός ότι περισσότεροι άντρες είχαν πρόσβαση στην τριτοβάθμια εκπαίδευση. Αυτό πλέον έχει αλλάξει στην εξίσωση και συνεπώς υπάρχει μεγαλύτερη ισορροπία μεταξύ ανδρών και γυναικών που στελεχώνουν τα γραφεία.
Από την πλευρά του, ο κ. Καλαργυρός ανέφερε ότι η εταιρεία του συνειδητά αυξάνει την γυναικεία παρουσία στα γραφεία της χωρίς ωστόσο να αδικεί τους άντρες υποψήφιους. Τόνισε επίσης ότι στην ξηρά δεν υπάρχουν φαινόμενα προκατάληψης, κάτι που δυστυχώς δεν ισχύει για τα πλοία.
«Δεν καταλαβαίνω γιατί γίνεται λόγος για την ικανότητα των γυναικών. Πιστεύουμε στην ισότητα […] και έχει να κάνει με την εκπαίδευση και τη διάθεση κάθε ατόμου να βελτιωθεί και να προχωρήσει. Δεν υπάρχει άντρας ή γυναίκα. Υπάρχει άνθρωπος που μπορεί, που δουλεύει σκληρά και πετυχαίνει», ήταν χαρακτηριστικά τα λόγια της κας. Ράπτη.
Kατά την κα. Σκουρτανιώτη δεν θα πρέπει να τίθεται θέμα για την ικανότητα των γυναικών να ανέρχονται επαγγελματικά στη ναυτιλία, ωστόσο τόνισε ότι είναι θετικό ότι πλέον στοχευμένα ναυτιλιακές εταιρείες προσλαμβάνουν περισσότερες γυναίκες.
Πρώην αξιωματικοί ΕΝ και απόφοιτοι πανεπιστημίων ως μέλη του προσωπικού ξηράς
Καθώς στο κοινό συμμετείχε μεγάλος αριθμός νέων παιδιών με φιλοδοξία για είσοδο και σταδιοδρομία στην αγορά εργασίας της ναυτιλίας, η συζήτηση επεκτάθηκε για να εξετάσει την κατανομή των θέσεων εργασίας μεταξύ στελεχών με θαλάσσια προϋπηρεσία και στελεχών με πανεπιστημιακή εκπαίδευση.
Κατά τον κ. Αληφραγκή, είναι αρκετά σύνηθες πρώην αξιωματικοί ΕΝ να στελεχώνουν τα γραφεία μιας ναυτιλιακής εταιρείας, κάτι το οποίο είναι θετικό καθώς πολλές φορές η εμπειρία ανθρώπων της θάλασσας είναι προστιθέμενης αξίας για την στεριά. Βέβαια ο ίδιος επεσήμανε ότι και νέοι απόφοιτοι πανεπιστημίων θα πρέπει να έχουν ίσες ευκαιρίες και να απορροφούνται επί ίσοις όροις.
Στο ίδιο μήκος κύματος και ο κ. Καλαργυρός σημείωσε ότι είναι σημαντικό να υπάρχει ένα μίγμα εμπειρίας στα γραφεία. Ο ίδιος παρατήρησε ότι τα τελευταία χρόνια αυξάνεται η τάση ναυτικοί να επιθυμούν νωρίτερα να βρεθούν σε θέση εργασίας στη στεριά και για το λόγο αυτό ακολουθούν τον δρόμο των ακαδημαϊκών σπουδών προκειμένου να καλύψουν το χαμένο έδαφος. Αντίστοιχα, απόφοιτοι πανεπιστημίων όπως ναυπηγοί επιλέγουν να κάνουν κάποια ταξίδια προκειμένου να αποκτήσουν την εμπειρία του πλοίου και της θάλασσας. Κατά τον κ. Καλαργυρό «οι νέοι που επιλέγουν να ταξιδέψουν μαθαίνουν να σέβονται περισσότερο το επάγγελμα του ναυτικού και τις δυσκολίες του, κάτι το οποίο είναι χρήσιμο για την εταιρία αλλα και τους ίδιους».
Η κα. Ράπτη τόνισε ότι στην εταιρεία που εργάζεται δεν παρατηρείται στελέχη των γραφείων να κάνουν μπάρκα, αλλά μόνο επισκέψεις ολίγων ημερών για συγκεκριμένους λόγους, όπως inspection, internal audit κ.α. και πρόσθεσε ότι ο συνδυασμός θαλασσινής και πανεπιστημιακής εμπειρίας έχει εξαιρετικά αποτελέσματα για την απόδοση των ναυτιλιακών εταιρειών.
Τέλος, διερευνήθηκε η άποψη σχετικά με τα εργαλεία μέτρησης της ικανοποίησης των εργαζομένων και ο βαθμός αυτά χρησιμοποιούνται από τις εταιρείες. Σε όλες τις εισηγήσεις τονίστηκε ότι είναι χρήσιμα με την προϋπόθεση βέβαια τα ευρήματα από αυτές τις έρευνες να αξιοποιούνται και να προσαρμόζονται στις καθημερινές διαδικασίες της εταιρείας, ενώ στην περίπτωση της εταιρείας που εφαρμόζει τέτοια μέθοδο μέτρησης δηλώθηκε η απόλυτη ικανοποίηση από την εμπειρία και τα αποτελέσματα που παρήχθησαν.
